据经济之声《天下财经》报道，来自国资委的最新消息说，《关于开展市场化选聘和管理国有企业经营管理者试点工作的意见》已经由国务院国有企业改革领导小组审议通过，并待中央审批后出台。这表明，限制薪酬的同时，扩大市场化选聘将成为下一步国企改革的重要内容。

国企高管市场化选聘试点扩围

下一步，国资委将在文件的基础上，在国资委直接监管的国有独资、国有控股的一级企业中再选择3到5家开展试点。这意味着央企、国企的“一把手”可能更多地从市场中产生，同时国企高管薪酬将与选聘方式挂钩，即政府任命的由政府定价，市场选拔的由市场定价。

国有企业人事制度重大改革

作为本轮国企改革的重要组成部分，推进市场化选聘国有企业经营管理者，是国有企业人事制度的重大改革，也是国有企业领导人员管理体制机制的重大转变。著名经济学家、北京大学教授厉以宁在今年全国两会上，就曾建议，国企进行供给侧改革，其中一项内容就是逐步实施职业经理人制度。

厉以宁：“职业经理人是企业聘任的，实行任期制和责任制，由董事会任命，负责企业的经营管理。企业的董事会对企业的重大决策作出决议，由职业经理人负责执行。这一结构适应于市场经济体制下的企业运营，也适应于市场环境。”

市场化选聘实现能出能进能上能下

市场化选聘与目前仍在实施的行政任命有很大的区别。在原有行政任命体制下，即使经营者考核没有达到目标，从现有管理岗位撤换下来，还需要提供安置岗位；但国资委研究中心国资专家许保利说：市场化选聘，如果经营者没能实现业绩考核目标，聘任期满将不再续聘，也不会安排其他岗位，真正实现能出能进、能上能下。

许保利：“目前中央企业的高管是由国资委直接任免的，有了身份，很难做到市场化。中央企业应当建立董事会，未来的央企高管由董事会来选聘，不再是国资委任免，这些高管可以做到能上能下，不会再有公职身份。”

市场化选聘之后，央企高管将成为一个岗位，而不是身份。曾长期在央企领导岗位工作的全国政协委员朱永芃也提出，

朱永芃：“国企应该提倡职业经理人，也要谈企业家精神，培养企业家。管理企业就应该企业家，搞技术就应该专家。”

薪酬与绩效挂钩调动经理人积极性

从2014年开始，国务院国资委在宝钢、新兴际华、中国节能、中国建材、国药集团等五家中央企业落实了董事会选聘和管理经营层成员的职权。其中，新兴际华集团已经在去年10月完成了总经理的市场化选聘工作，今年1月又完成了集团公司副总经理的市场化选聘；下一步可能将要完成二级公司经理层的市场化选聘、契约化管理，并逐步延伸到三级以下全部企业。中国企业研究院首席研究员李锦说，目前职业经理人试点效果非常明显，薪酬与绩效挂钩调动了经理人积极性。

李锦：“尤其是在南方，比如香港、深圳等地，薪酬与绩效挂钩的职业经理人试点，带来了直接的经济效益。相反，没有执行职业经理人制度的央企，相当一些负责人离职了，尤其是银行系统，多位传统银行的高管离职到民资银行，薪水从六七十万，涨到了几百万，也造成了人才的流失。”

建设职业经理人市场

不过，职业经理人市场是高端市场，它有制度壁垒和人力资本积累的壁垒，目前我国还没有形成职业经理人的市场。为解决职业经理人供不应求的问题，厉以宁建议：

厉以宁：“可以对现有国企的中高层管理人员中愿意担任混合所有制企业经理人的，进行短期培训，然后听其自愿，加入职业经理人供给行列，应聘于混合所有制企业，同时脱离原来的就业岗位。如果以前有行政级别的话，那么从此取消原有的行政级别。”

专家点评：国企改革离不开“人”的市场化

复旦大学公共经济研究中心主任石磊：“从1994年中央提出国有企业建立现代企业制度，有十六个字方针以来，一个实质性的问题并没有解决，即将国企这样一个重要主体部分交给什么样的人去经营，这个问题如果不能解决，其他所有的设计其实都不是很有意义。如果企业家本身作为干部来考核和任命的，他是否一定具有企业家精神就很难说，他可能是优秀的干部，但不一定是优秀的企业家。国有企业本身天然的是委托代理制，国家不可能直接经营这个企业，我们就必须把企业交给有企业家精神、有责任担当，信守契约的企业家队伍。国家希望把资产做大做强，但是如果没有对代理人适当、足够、充分、有效的激励，他就很难去这样做。与其更多的靠监督，还不如通过有效的激励机制设计，通过有效的市场对职业经理人的选拔和成长的机制，让职业经理人真正对自己人生事业负责，从而对企业负责。”