原标题：让银发就业者就业更从容

去年4月，52岁的阮女士在浙江湖州某建筑工地打工时不慎摔伤。看似是一起简单的工伤事故，当地基层法院近日却依法驳回了阮女士关于确认劳动关系的请求，认定其与工程方之间为雇佣劳务关系，让工伤保险理赔事宜陷入僵局。在这起颇具典型性的案例背后，银发就业者普遍面临的劳动权益保障困境值得引起重视。

提到退休，通常会联想到某人已经步入暮年，是时候在家享清福。我国劳动合同法将“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇”作为劳动合同终止事由之一，人社部对十二届全国人大四次会议第4419号建议的答复中也明示，女工人年满50周岁仍继续就业的不属于劳动关系。换句话说，达到法定退休年龄后“退而不休”，通常不再成立受到劳动法严格保护的劳动关系，而是与用人单位形成受民法典调整的相对灵活而松散的劳务关系，后者甚至可以不签订书面合同，用人单位出现拖欠工资、拒绝缴纳保险等问题的风险往往更大。

阮女士并非特例。中国老龄科学研究中心调查结果显示，2019年底，我国有10.2%的老年人在从事有收入的工作，当前我国60岁及以上的老年人口数已超2.6亿。无论是出于保障广大劳动者合法权益，还是基于开发劳动力市场“二次红利”、缓解社会养老负担，抑或是不断完善劳动法律制度框架的要求，方方面面都指向了社会应为保护银发就业者的合法权益作出努力。

阮女士的纠纷处理结果之所以看起来不合理，症结在于当前的法定退休年龄与社会发展情况不相匹配。现行《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》制定于1978年，当时我国居民人均寿命是60多岁，将女工人的退休年龄定为50周岁具有一定合理性。然而，转眼40余年过去，我国居民人均预期寿命已经延长到77.3岁，以现在的眼光看，50岁左右和“暮年”尚有不小距离，再加上人口老龄化进程加速，适用先前规则显然不甚合理。去年3月，逐步延迟法定退休年龄已经写入“十四五”规划，待相关规则作出调整后，实务领域应尽快落实到位。

进一步而言，假设法定退休年龄延迟到男女都是65岁，那么66岁的人想要工作补贴家用，或者仅仅因为闲不住想要发挥余热，各项权益是否仍然无法得到有力保护？归根结底，年长从来不应成为人们自由择业与依法维权的障碍。为此，各地可以有针对性地对银发就业者和用人单位加强权益保护宣传，并面向社会提供劳务合同范本，提高劳务关系的规范性。同时，在矛盾较为突出的工伤认定问题上，《工伤保险条例》适用范围目前扩展到“招用单位已为其缴纳工伤保险费”的银发就业者，部分地区在此基础上，将可享受城镇职工基本养老保险待遇人员全部纳入工伤保险。有必要加强论证，让工伤保险等最基本的劳动保障覆盖范围趋于合理。

去年底，《关于加强新时代老龄工作的意见》提到了“积极老龄观”的概念，要求我们积极看待老龄社会，创造一个老年人充分发挥作用的社会环境。老年友好型社会不仅体现在硬件设施的适老改造，立足于银发就业这一现象，满足老年群体的自主选择与精神诉求，更是顺应积极性、调动积极性、体现积极性的应有作为。