[《中国智能网联汽车人才发展报告》显示，整个行业智能网联汽车人才总量不足2万人。]

传统车企培育的多是传统人才，但新的产业变革需要的是更多跨界的人才，以及在智能化互联网等前瞻领域的高精尖人才。

教育部、人力资源和社会保障部、工业和信息化部联合印发的《制造业人才发展规划指南》预测，2020年，我国新能源汽车人才领域人才需求将达到85万，缺口尚有68万；在智能网联方面，《中国智能网联汽车人才发展报告》显示，整个行业智能网联汽车人才总量不足2万人。此外，包括机器学习、无人驾驶、数据科学家和软件开发类人才，都是中国车企急需的人才。不过这些人从哪里来？

越来越多的中国车企将眼光瞄准了海外，尤其是硅谷。基于领英平台的自动驾驶汽车人才大数据显示，在自动驾驶等前瞻技术领域，中国的自动驾驶人才中，拥有5~15年工作经验的人才占比最高，达64%(5~9年：32%；10~15年：32%)，但在美国，拥有16年以上工作经验的人才才是行业的主力军，占人才总数的41%。

“海外抢人”成为车企应对人才不足的重要解决方案。就在6月初，广汽就组织了一次由广汽集团副总经理陈汉君带队，下属广汽研究院、广汽乘用车、广汽新能源在内的多家企业参与的海外招聘，从德国斯图加特出发，接下来将到巴黎和北美进行招聘。提供的超过100个高端岗位中，多为新能源、智能网联、大数据等专业。

“去年我们携手一汽在美国底特律组织了海外汽车人才招聘专场，2018年开始，我们已经帮助小鹏汽车、拜腾、滴滴出行、戴姆勒和福特等多家企业在硅谷招聘资深的华人技术人才，特别是拥有AI及无人驾驶技术背景的。”领英中国商业化负责人于志伟告诉记者，自领英中国在2016年初推出“海外征才解决方案”开始到目前，一大趋势是车企海外招聘的需求和频率在提升。

不过，出海寻人是一项充满挑战和不确定性的工作。“顶尖人才的争夺很激烈，不仅仅是企业之间的，也是跨行业、跨地域的，而顶尖人才自身面临的选择和诱惑也很多，中国企业要和全球最优秀的企业争夺人才，无异于虎口拔牙。”于志伟认为。

另外，由于缺乏对海外人才供需现状的基本了解，很多企业在制定招聘策略时，往往是从自身需要出发，盲目制定一个招聘的方向和选人标准。但事实上，顶尖的人才不一定适合企业的业务需求，所以如何找到最适合自己的海外人才很重要，这样需要企业前期对于招聘的目的地选择，对于所需人才的经验背景、资历和技能的要求有更清晰的规划。

他谈到，对于车企来说，找到人才，发出offer其实只是完成了第一步，企业需要让这些来自不同地域、文化和行业背景的人才融合到组织架构中发挥作用。事实上，比如：不同的文化和环境，会造成海外人才和中国企业雇主之间的一些鸿沟，对彼此的期待值缺乏真实全面的了解。这会导致企业职位与人才实际能力不匹配，影响海外人才的实际留存率，也很难让海外人才和企业产生真正的化学反应。

一位在纽约工作10年后回国加入创业公司的海归就曾表示，在美国很多企业都会把大量精力放在人才的留存和授权上。而中国很多企业是上来给你许一个比较大的饼，先把人招来再说。“这对公司和对候选人来说都是不公平的事情，你要想清楚可以给他什么样的职位，什么样的授权，要他做什么，而不仅仅要他这个人。”毕竟，对于这些海归来说，他们也不喜欢因此频繁跳槽被贴上“不靠谱”的标签，或者是变成“海剩”和“海待”。