据统计,截至2016年底,我国留学回国人员总数已达265.11万人。出国留学完成学业后选择回国发展的留学人员比例由2012年的72.38%增长到2016年的82.23%。业内专家预测,未来5年,中国可能迎来“进大于出”的人才历史拐点,从世界最大人才流出国转变为主要的人才回流国。

但是，如何选择合适的工作还是一个难题。“出国呆上一段时间，对这里有了一些了解和体验，我的感觉是更加爱国了。”Grace完成研究生学业后，在美国已经工作了两年。尽管如此，她表示暂时不会考虑回国，会继续观察一下美国的移民政策，“不想回去，只是因为自己跟国内脱节，有点害怕。”

对于海外人才这一略显矛盾的心理，领英中国企业市场及市场运营总监陈婷接受第一财经记者采访时表示，企业定向去海外招人之前需要了解人才大概的趋势，第二点就是打造雇主品牌。尽管中国企业今天的竞争能力非常强，在海外招聘的都是核心岗位人员，从薪酬、福利到职位非常诱人，而海外人才回归的意愿也是看好发展空间。然而，在不了解公司之前，招聘的效果并不理想。

“2016年我们已经带几十个客户到海外做了招聘活动。我们看到，其实海外的人才回国意愿非常高。来到中国的最大阻力就是，他们并不知道这是一家怎样的企业，比如公司所在的行业可能是传统的，但正在进行一些创新，比如美的的智能制造就已经开始转型，可别人并不知道。”陈婷说。

她表示，对于求职者来说，更好的选择是搜集到更多的信息，而非仅仅被H5页面所吸引。“在领英上，有一些人会去浏览高管的简历，看他们的日常动态。一般企业品牌的公关稿会写得官方一些，但人在公司发展几年之后是怎么样的，这一点会更真实，所以很多人会去浏览关注，甚至发站内信咨询。”

从领英发布的《2016年人才趋势报告》中可以看到，中国人才换工作时最看重的前几个因素依次是：晋升机会、工作的挑战性、薪酬福利和与同事的关系;而对于美国人才而言，他们对同事关系的重视程度远远高于中国。不同国家的人才对工作的追求不同，同一个国家里人才也非常多样化，识别出公司最想招募的人才类型，挖掘出吸引人才的元素，将这些元素纳入员工价值主张，打造出对他们有吸引力的品牌形象。

分析过程中，大数据功不可没。“大数据的衡量维度和我们平时的调研是有很大差别的，平时的调研会存在样本，而大数据都是针对所有人，关注的方式也会存在差异，比如你是否真的会去关注这家公司，是不会浏览一下公司的工作，以及是否会去申请职位。我们觉得真实的行动会比假想意愿更加重要。”陈婷说。

脱颖而出的招聘

当企业竞争日益激烈时，如何把自己的职位推荐给最合适的人，成为了各大HR们的重要任务。

如果只用一句话来描述现在员工在公司的体验，能看出怎样的不同

利洁时北亚区人力资源总监曹培杰用“工作excited，产品sexy”来形容，而摩拜单车人力资源总监郭爽一方面提到了产品sexy，更表示“如果你期待成长，这里每天都会给你挑战”。

虽然一个是在快消领域的成熟公司，而另一个是高速增长的初创公司，在提到对招聘候选人的要求时，两人不约而同地提到了创新。

“要不断创新，吸引人才。业务的发展才会带来职业的发展。”曹培杰在分享时说。

虽然也强调人才的创新能力的重要性，郭爽却说，“排兵布阵会倾向于有创造力、有想法的人，他们会像前锋一样跑在前面。完成项目时，能够想象到有哪些关键节点，有着非常成熟的方法论的人会紧跟其后。”

企业招聘的大方向看似趋同，需要如何细化陈婷表示：“这需要营销的思维，要去考虑如何影响他的受众，如何去吸引他们。首先是战略眼光，今天的人才是跨界流动的，汽车行业就在挖很多互联网咨询、电商行业的人，如果你只是用过去的眼光去看，你很容易被人家偷袭。”

正因如此，领英推出了独创的MAGNET雇主品牌建设六步法。MAGNET六步法由衡量、一致性、真实、社交网络、吸引力和差异化组成。在雇主品牌建设的全流程中，衡量既是起点，也是终点。雇主自起点开始了解现状和存在的问题,在终点时衡量雇主品牌建设效果。在两次衡量之间，雇主可通过一系列措施不断加强雇主品牌，其中也分为两个阶段：第一阶段是从0到1打造雇主品牌，对应前三步MAG，第二阶段是雇主品牌从优秀到卓越的提升，对应后三步NET，从而形成MAGNET六步法的闭环。

“营销里面有非常多虚的东西，让你看起来特别酷，但是你会走入一些误区。”陈婷提示说。招聘团队分享过真实的案例，比如漂亮的H5吸引来了上千份简历，但是值得面试的人却不足十人，最后也没有发放offer。“如果我们的目标只是想让别人知道我们，那么我们达到了，但就招聘而言，这些人并不是我们的目标人群。当你收到了上千份简历之后，团队花了很多的精力在看，却没有效果。如果真的是要招聘的话，还是要找到你的目标受众之后再去深入。”陈婷说。