分析：雇主可以利用性别薪酬差距报告作为探索其组织动态和结构的机会

性别薪酬差距立法将要求雇主从明年开始公布其组织中男女之间的平均薪酬差异。该过程将涉及实际要素，例如薪酬和工作安排数据的可用性，但随着雇主开始深入研究性别薪酬差距存在的原因、重要性以及他们将要做什么(如果有的话)，也会进行一些反省关于它。

近年来，多元化和包容性一直是企业话语中相当标准的流行语，但雇主是否理解这意味着什么，超越公平对待员工和同工同酬的法律和道德义务?为同一份工作向人们支付不同的工资是一种歧视，大多数雇主都不愿意违反这一点，尤其是因为这样做会使他们受到法院的法律制裁。

但性别薪酬差距不仅仅是歧视;这是一个不太明显和更难解决的问题。爱尔兰的性别薪酬差距估计约为14%，并且因年龄、行业、职业和其他因素而异。它反映了男女工作模式的差异，这主要是由于儿童和老人护理、家务劳动和家务劳动等无偿劳动分配不均造成的。

来自 RTÉ Radio 1 的 Drivetime，来自 Dress for Success 的 Sonya Lennon 关于爱尔兰的性别薪酬差距

在组织层面，性别薪酬差距可能比全国数字更窄或更宽，这取决于例如担任高级职位的女性比例、奖金和晋升方面的性别差异。一家公司可能主要由女性组成，但可能会惊讶地发现存在巨大差距，因为在检查其组织结构后，随着职业阶梯的上升，员工的性别分化开始变得更加明显。

出于必要和选择，女性仍然是爱尔兰社会的主要照顾者。虽然围绕家庭结构、男性的照顾角色和劳动力市场参与发生了巨大的社会变化，但男性主要养家糊口的女性主要照顾者的文化规范仍然存在。对于许多家庭来说，这是首选的分工方式。

育儿在爱尔兰跻身经合组织最昂贵的，降低了财务和实际的激励父母双方在双薪家庭，或单亲父母，工作。无论劳动力市场地位如何，女性通常承担大部分无偿照料和家务劳动。由女性主导的行业薪酬更低、更不稳定并且提供的晋升机会更少，部分原因是它们在工作时间内可能提供相对灵活性，但也与历史上对女性工作的低估有关。大多数这些复杂的结构性因素远远超出了普通雇主的责任范围。

来自 RTÉ Radio 1 的 News At One，来自爱尔兰全国妇女委员会的 Orla O'Connor 关于爱尔兰存在重大性别薪酬差距的证据。

雇主可以做的是将性别薪酬差距报告视为探索其组织动态和结构的机会。它应该激发对招聘、选拔和绩效管理系统的审查，以确保无意识的偏见、语言、工作设计或方法不会在不知不觉中使女性更难成功。

它应该开启围绕灵活工作的对话，不仅适用于母亲，也适用于父亲，研究表明雇主不太愿意接受他们的支持请求。它应该围绕申诉流程、文化和价值观以及关于可接受行为的诚实度进行战略讨论。它提供了通过开放性、透明度和解决排斥问题的意愿来改善雇主品牌的潜力。

但决定是否会发生任何这种情况的关键因素是组织中的决策者是否理解为什么应该解决性别薪酬差距问题。没有人想要不平等的报酬，但越来越多的人普遍接受其他性别不平等。公众仍然对性别薪酬差距存在重大误解，并对其原因和解决该差距的政策的可取性持怀疑态度。一个英国最近的一项研究发现，五分之一的受访男性认为，男女工资差距是“假新闻”。

来自 RTÉ Radio 1 的 Drivetime，报道性别薪酬差距及其背后的原因

对于雇主和希望建立自己职业生涯的女性而言，性别薪酬差距意味着机会的丧失。这意味着教育、技能和经验的浪费、经济独立性的降低以及女性老年贫困的可能性更大。经济依赖和贫困与妇女和儿童的其他不利结果有关。它将父亲降级为养家糊口的角色，这可能并不总是需要或不可能的。

解决这个问题并不意味着削弱照顾角色，也不应该寻求创建一个仅基于劳动力市场参与的价值体系。相反，既然在Covid-19之后重新构想了远程、灵活和混合工作模式的性质，现在是探索真正和有意义的多样性途径的最佳时机。