在制定实施一个完整的股权激励方案中，包含定人、定价、定时定量这四大要素。艾德权程前面的几篇关于股权激励的知识干货文章中，已经详细阐述了定人、定价和定时这三大要素，作为目前企业在制定股权股权激励时最难解决的问题，那么最后一步的定量该如何确定呢?

下面艾德权程就将围绕着定量这个要素解决两个问题：

如何确定股权激励总量?

如何确定股权激励个量?

大股东的控制欲决定股权激励的总量

股权激励的总量首要考虑的是企业控制权的问题，那么这个就涉及到企业的股权设计。企业控制权一般而言有三条线，分别为大股东持股达到34%、51%和67%，在这三条线之上也称之为相对控股、绝对控股和完全控股。

在确定了企业创始人对控制权的偏好之后，就可以根据这三条控制权线来确定股权激励的总量。同时企业还要根据将来可能进行的增资扩股、风投、上市等各种情况对大股东股份的稀释。总之围绕着控制权，股权激励的总量做到不影响大股东的控制权为根本原则。

同样的对于采取同股不同权的公司而言，在确定股权激励总量的时候，其基本原则也是一样 ——不能影响到大股东控制权。

对于非上市公司而言，在实施股权激励的时候相对来比较自由，没有受到有关部门的监管和要求。而上市公司，就需要遵守一定的法律法规，根据港交所的《上市规则》，单次股权激励计划总量合计不得超过上市公司股本的10%，所有股权激励计划总量上限不超过股本的30%。

依据客观与公平性决定股权激励个量

股权激励的总量确定了，但是每个企业的想法和关注点都不一样，往往在对员工设置授予量的时候存在比较大的主观性，常见的比如把总量均分，或者根据与创始人的亲疏来决定授予量。但艾德权程认为，从公平的角度来确定股权激励的个量是目前比较好的一种思路。

为了避免企业的主观性，避免公平性打折扣，企业在制定股权激励的时候，可以充分发挥第三方的独立性特点，聘请专业的外部机构来为企业量身定制股权激励方案，而艾德权程作为第三方的一站式股权激励方案专家，正好的可以发挥出公平性和专业性的特点。

依据公平性的原则，企业需要有一套具体的评判体系，第一是岗位价值，比如公司的CEO、CFO、CTO等高级管理的岗位价值就比普通的岗位高，为了留住这些高级管理人才和发挥其领导作用，那么股权激励的数量上就要高于其他的岗位，如在今年港交所上市的京东物流为例，在高管当中，其CEO获授予的购股权占比最大，其次为副总裁。

对于非管理层的核心员工，股权激励的授予量要以业绩贡献度、在岗年限来确定。对于表现特别优秀的员工，获得激励股权数量就要和表现一般的员工拉开一定的差距，这样既能发挥出股权激励的奖励作用，又能起到一定的示范作用。

由于上市公司受到监管的要求，无论是企业高管还是普通员工，在任何12个月内获授的股权激励所涉及的股份不得超过公司股本的1%，在任何12个月内获授价值超过500万港元或者获授量超过0.1%后，每次授予需经过股东大会批准。

总结

企业的股权具有稀缺性，分出去多少就没有多少，在企业发展壮大过程中，股权激励往往会面临着投资方、上市融资及多轮激励的限制，每期的股权激励计划的股权额度都是有限的。制定股权激励方案确定总量的前提，一方面需要确保控股股东的控股地位，同时又要预留出足够的股权池用来发挥股权激励的作用。

在股权激励的个量上，需要根据公司中长期战略发展目标，秉持公平性原则确定个量，从岗位的重要性、对公司的贡献大小出发来确定个量的大小。更需要明确的是，股权激励方案设计中总量不是个量的简单加总，个量更不是总量的简单分配。无论是总量还是个量都需要根据企业的具体的实际情况来决定，才能充分发挥出股权激励的效果。

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