仅今年以来，16家上市银行就已经有近40位高管离职，更有银行业内人士表示，面对互联网更灵活的管理机制、更优厚的薪酬待遇，银行的“金饭碗”已黯然褪色。“许多拥有金融产品设计能力、风控把握能力或金融资源的银行人士，都主动投向或被挖到了互联网金融公司。”

随着民营银行、互联网金融业态的快速崛起，银行等传统金融业不仅要面临激烈的业务竞争，更是陷入人才流失的窘境。

近日，新希望集团与小米公司宣布，双方主导筹建的民营银行—四川希望银行已经获批筹建。在媒体沟通会上，新希望集团董事长刘永好就表示，人才是做好银行的三大要素之一，并已做好了网罗“金融精英”的打算，“希望银行争取成为四川所有金融企业中，在收入、待遇、档次方面，不论是短期、中期还是长期，都是激励最好的。”

“民营银行、互联网金融等新业态的出现，对传统银行业的旧有管理、薪酬体制带来了很大冲击。”21日，已经从某国有银行跳槽至一家P2P机构的王凯对经济导报记者说，业绩压力、体制僵化、难以体现自身价值是其跳槽的主要原因，“我希望能够有一个更好发挥自己才能的空间。”

导报记者注意到，仅今年以来，16家上市银行就已经有近40位高管离职，更有银行业内人士表示，面对互联网更灵活的管理机制、更优厚的薪酬待遇，银行的“金饭碗”已黯然褪色。“许多拥有金融产品设计能力、风控把握能力或金融资源的银行人士，都主动投向或被挖到了互联网金融公司。”一家股份制银行人力资源部经理赵倩对此说道。

不过，受访业内人士也表示，与传统金融业相比，互联网金融仍处于刚刚起步的阶段，可谓机遇与风险并存。而随着监管政策的落实到位，P2P等新业态的扩张速度也将减缓，加上银行依靠自身底蕴加速转型，新旧金融业态之间的人才之争孰胜孰败，目前还言之尚早。

跳槽后薪酬大涨

2015年，王凯从某国有银行市级分行副行长职位匆匆离职，跳槽到了一家地方P2P平台机构任副总经理职位，主管该机构的风险控制部等核心业务部门。“从事了十多年的对公业务，对信贷各环节的风险了解的比较清晰，加上结合自身经验对互联网金融产品有些新的想法，使得我与董事长第一次见面就相谈甚欢，很快达成了协议。”

王凯称，之所以在不惑之年后仍选择跳槽，主要原因在于互联网金融展现出的蓬勃活力。“就银行而言，经过多年的发展，它的经营模式已经固化下来，特别是国有银行更是形成了成熟的体制，走的非常稳健，但对个人的约束也越来越大。而互联网金融业态不同，它起点低，更贴近市场的需求，管理机制灵活，给人充分的发挥空间。”

“比如，我想根据目前国内经济结构转变的情况，对特定行业设计一款专属信贷产品。如果是在传统的银行业，好的话可能需要等待数月、经历层层审批，坏的情况就是无疾而终;但要在P2P这类网贷平台，这款产品可能几天后就能上线测试。”王凯表示，数年的银行传统经历，令其一直难以感受到实现个人价值的成就感，与之相比，互联网金融的可塑性显然更强。

王凯称，跳槽后其凭借多年的专业经验，对从业P2P机构的风控体系进行了较大幅度的调整。“包括细节、战略等多个层面，比如对融资公司如何进行更细致的考察、拓展抵押模式方式、强化资金与资产风险匹配等，以求在各方面强化平台的生命力。”

据悉，在王凯的带动下，其所在P2P机构年交易规模已超50亿元，去年更是拿到了首笔风投，在行业内风险频发之际，反而保持了稳步向前的态势。“门槛低、收益高加上大数据优势，互联网金融有着非常广泛的受众面，只要做好风控，产品设计到位，这一行的前景大有可为。”王凯说。

当然，个人逐渐收获成就感之时，王凯也获得了实实在在的收益。“近几年经济大环境下行，银行业利润整体下滑、不良率提升，我之前所在行的任务压力比较大，一笔大额不良的出现又扣了我们分行高管不少奖金，收入下滑了三成多。到现在的公司后，薪酬涨了不少，年收入差不多能拿到40万元左右。”

资源型人才成香饽饽

实际上，王凯的上述经历，也凸显出了目前传统银行人才向互联网金融等新业态跳槽的大趋势。导报记者查阅公开资料发现，去年以来已有约30名总行级的银行高管离职，去向分别为知名互联网金融公司、知名企业新设立的金融业务机构以及民营银行。

如建行电子银行部原总经理黄浩出任蚂蚁金服副总裁;兴业银行前行长李仁杰离职后出任陆金所联合董事长;JP摩根纽约总部风控执行董事谷颖5月加盟玖富任首席数据科学家等。

“受高薪酬、业务规模增速快等因素吸引，银行业人才正在加速向互联网金融流入，特别是资源型、业务型的中层高管，都是热门人选。”赵倩对导报记者表示，这些人跳槽后，往往能够拿到翻番的收入。

赵倩称，所谓资源型人才，就是各分行能力强的信贷、私人理财经理以及各级正副行长，这些人有着牢固的客户资源，或长期对口市场(如钢材、汽车等)，非常熟悉行业里面的情况，这都是互联网金融公司迅速开展业务的关键。

另外，熟悉资金运营、法律等方面业务的技术型人才也是“挖角”的重点，“一般具备金融分析师、注册会计师等证书，具备金融领域实践经验的管理者，都很抢手。”赵倩表示，现在P2P等机构很愿意用“核心成员多来自银行”等字眼来增强投资者信任，拥有业内稀缺证书的人才就更受欢迎了。

值得关注的是，这种大规模的“挖角”也给银行带来不少困惑。赵倩就表示，互联网金融给出的高薪甚至前景诱人的股权激励，都是目前银行业难以提供的，这也就使得银行对人才以及客户资源流失缺乏控制力，转型难度越来越大。

相关影响已经显现，一位银行业内人士就表示，某家原本在直销银行领域动作较快的城商行，由于遭遇直销银行团队核心员工的集体离职，其直销银行业务陷入了停滞，不得不转身寻求其它业务领域的发展。

新旧金融业态或融合发展

当然，银行业对于目前的情况，也有着清醒的认识。

赵倩等受访业内人士就表示，相较银行目前管理激励机制，互联网金融业有多处亮点。“比如，银行业的高薪多附加着较高的业绩任务，业务运转不够高效;而互联网金融公司中，只要做出成绩，职务一般能向上跃升一两个层级，甚至有可能获得股权或期权，对应的个人收入也会有爆发性增长的可能。”

上海财经大学现代金融研究中心副主任奚君羊对此表示，金融形态的日渐多元化，给银行员工尤其是中高层的管理人才提供了更多的可作为空间，使得一些有想法的人跃跃欲试。而传统银行业相对僵化的人才制度也进一步促成了一些高管的出走。

不过，银行并非坐以待毙，中国人民大学财政金融学院副教授王常龄表示，银行本身一直培养着自己的人才储备，目前看来后备资源充足。同时，银行的管理机制也在有意进行调整，以求通过业务转型带动工作效率的提升，增加职工黏度。

“比如，部分银行在信用卡、贵金属、票据等业务中开始推进事业部制，强化总行牵头作用，将人权和薪酬权下放给各事业部的总经理，提高业务的运作效率。”王常龄认为，这种建立专项经营团队的做法，使得员工收入与所创造的利润直接挂钩，从而强化员工积极性，带动业绩提高。

与之相比，P2P等互联网金融业态虽然增长迅猛，但前景也充满变数。“随着监管细则落地，行业的野蛮增长必然会受到限制，安全内控机制成为平台发展的关键，在这方面，银行有着更深厚的底蕴。”赵倩说道，在竞争日益激烈化的今天，将有很多P2P平台被淘汰出局，“它们给出的高薪有可能只是昙花一现。”

王常龄也表示，随着时间的流逝，新旧金融业态或会呈现融合发展的态势，“双方都在向对方学习，最终很可能出现人才的双向流动。所以这场人力资源之争孰胜孰败，现在还言之尚早。”