央企限薪令 因何而生？

【中国经营网综合报道】近期，《财经》杂志一则关于“央企、国有金融企业主要负责人的薪酬将削减到现有薪酬的30%左右，削减后不能超过年薪60万元”的消息引发舆论极大关注。

不过，一位参与新一轮央企薪酬改革方案设计的人士表示，对部分央企负责人限薪只是此次央企薪酬改革方案的一小部分内容，限薪的对象主要是国有公益、垄断以及行政任命类的央企负责人，对于央企竞争性行业职业经理人仍然要随行就市，实行市场化的薪酬。

据第一财经日报报道，8月18日中央全面深化改革领导小组第四次会议审议的《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》(下称《方案》)包括“完善制度、调整结构、加强监管、调节水平、规范待遇”五方面内容。而上述方案与去年初公布的《关于深化收入分配制度改革的若干意见》(下称《若干意见》)方向一致，也可以看作是前述文件的配套改革方案之一。

《若干意见》提出，建立与企业领导人分类管理相适应、选任方式相匹配的企业高管人员差异化薪酬分配制度，综合考虑当期业绩和持续发展，建立健全根据经营管理绩效、风险和责任确定薪酬的制度。

“方案从没有提出要一刀切，不是所有人的薪酬都会往下砍，也不可能都降到30%。如果央企负责人是没有官员身份的职业经理人，则不会受到这个政策影响，市场是什么价格就应该给他们什么价格。”上述人士说。

实际上，从目前得到的信息来看，差异化薪酬分配制度主要体现为，根据不同类型的央企以及不同身份的央企负责人来制定薪酬政策。与国有公益、垄断以及行政任命相关的央企负责人的薪酬，可能会成为改革的对象，而央企竞争性行业职业经理人所受影响不大。

国资委原副主任邵宁曾经指出，国有经济结构调整将使国企向两个方向集中，未来会逐渐形成两种不同类型国企：公益型国企和竞争型国企。

公益型国企具备四个特征，产品关系到国民经济发展基本条件;在经营中存在着不同程度的垄断或寡头竞争;定价机制由政府控制，该类企业自身没有定价权;以及企业社会效益高于经济效益，应经常承受政策性的亏损。

公益型国企在央企层面包括石油石化、电网、通信服务等领域的企业，而在地方包括供水、供气、公共交通等领域的企业。

上述人士说，差异化薪酬分配制度是这次央企主要负责人薪酬改革的方向之一。“改革的目的是要改那些不合理的收入，而不是削减合理薪酬，最终建立一种新的机制。”

一位薪酬领域的专家表示，央企负责人薪酬改革涉及到所有国企领导者的身份问题，如果是市场的人就按照市场价格走，如果属于国家雇员，代表政府出资人的身份，就要按照行政序列走。“现在的情况是，这部分人身份界定混淆，行政化身份拿着市场化工资，两头的好处都占了。有些人在央企拿着高薪干几年，又可回到体制内再当官员，这种‘两头转’的情况引发了很多问题。”他说。

从当前央企负责人的薪酬水平看，市场化和行政化的负责人在薪酬待遇上已经存在差距。据报道，央企负责人由于是中管干部或者是国资委管理的干部，其薪酬在政府调控下会低于非中管和国资委管理干部的薪酬，也会低于上市公司董事会决定的高管薪酬。

然而，央企负责人往往有着一些市场化聘用高管所不具备的职务待遇，作为薪酬的补充。8月18日的会议上同时还审议了《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》，以规范央企负责人职务消费的行为。

邵宁最近也公开表示，国有企业目前薪酬制度确实不顺，根子在于待遇半市场化之后没有跟进人员管理的市场化，要使市场在资源配置中起决定性作用，应该尽快启动国企领导人员的市场化改革，建立职业经理人制度。（编辑：姜小鱼）