央企职业经理吸引力难增

虽然国资委在力推职业经理人制度，但《中国经营报》记者了解到，职业经理人对央企的兴趣不大，即便进入到央企高层，也受限于各种管理制度，出现一定比例的流失情况。

“决策权和收入差距是导致周边职业经理人流失的主要原因。”一位原央企高层职业经理人向记者表示。

此外，央企职业经理人的收入与市场普遍薪酬存在巨大的差距。

离职后涨薪10倍

在央企做职业经理人的薪酬依旧与市场化薪酬存在较大差距。

中国企业研究院执行院长李锦向《中国经营报》记者表示：“国企的职业经理人收入与效益较好的外资和民资企业收入差距较大。”

“甚至有相差10倍左右。”李锦表示，“在国企里最多是50万元以内的年薪，到了新企业后，收入达到了400万元到500万元。”

“一些优秀的职业经理人，出去的时候，不仅仅把自己的管理经验带走了，还带走了一定的市场。”

“除去这些特别优秀的职业经理人，多数情况下，国企职业经理人和外界收入差距不是那么大。”李锦补充道。

对于国企而言，也不得不面对人才流失的缺口。

项目管理人才认证机构PMI业务副总裁Craig向记者表示，“这种人才缺口不光是中国的特有问题，在全球都是一样的，各个企业之间互相挖墙角，这是全球非常普遍的现象。这种高端的人才从A跳到B，从公共部门政府部门跳到这些私人企业当中是非常常见的，美国也是一样的，全球各地都是一样的。”

美国政府也面临着类似的问题，美国政府正在提高薪酬。

“美国没有国企，但是可以通过政府的情况看到一些问题。美国政府能够给一个专业项目管理人士提供的薪资水平与企业差距较大。所以政府部门现在意识到这个问题，因而不断在薪酬方面提升自己的竞争力，来吸引更多人才，同时他们也了解到这些专业人士有自己职业发展的需要，他们跳槽也只是基于个人发展需要所做的一个投资的决定。”Craig补充道。

职业经理人改革需要加速

但是，对于中国国有企业而言，又面临着一个人才缺乏的挑战。

“现在这些国有企业也意识到要提高自己的业务效力非常重要，因为中国政府不会一直支持，给他们输血，总有一天他们要自给自足才行，要想做到自给自足，最关键就是提升人才水平，拥有这种能力才能保证自己企业有效性和灵敏性。” Craig表示。

在国企改革中，职业经理人的选聘是改革中的重要内容之一。国资委副主任张喜武曾经表示：“在市场化选聘经营管理者试点的基础上，探索推行职业经理人制度试点。职业经理人与市场化选聘的经营管理者区别在于：对市场化选聘的经营管理者，综合考评政治责任、经济责任、社会责任履行情况，实行与其职业风险相匹配的结构化薪酬，采取上限调控，聘期届满，聘任关系终止后，可根据工作需要合理使用;对职业经理人，主要考核经营业绩指标完成情况，实行市场化薪酬，聘任关系终止后，一并解除劳动合同，自然回到人才市场，充分体现‘市场化来、市场化去’的原则。”

但是职业经理人制度在国企的推进缓慢。中国企业研究院执行院长李锦表示：“职业经理人改革还是很艰难，在短期内体现的效果不快，一部分人按捺不住，还是走了。”

现在部分央企已经进行了职业经理人试点。

“但是，职业经理人的制度、地位、市场没有形成，通过试点实现一个小周期，没有三年时间是不行的。”李锦补充道：“一些人有职业经理人的本事，懂经营，不想在这里熬时间，就走了，是非常可惜的。”

“现在是改革希望与失望交织的时期。”李锦表示。