纠结的双轨制

【中国经营网综合报道】近年来，“双轨制”一直是央企薪酬制度重点改革的目标。即“体制内高管”与“外聘社会化高管”之间的双轨差异。但双轨制并非不会引发矛盾，体制内高管如果薪资比外聘社会化高管低了太多，会不会给企业经营管理带来弊端?会不会引发道德风险?

据法人杂志报道，银行上市公司2013年公开信息披露数据显示，工商银行董事长姜建清年薪199.56万元;交通银行董事长牛锡明年薪179.22万元;中国银行董事长田国立年薪135.82万元;农业银行董事长蒋超良年薪113.36万元;建设银行董事长王洪章年薪112.9万元。

而双轨制薪资的巨大差距在金融行业体现的更为明显，据中国银行2010年度补充公告显示，其市场化招聘的信贷风险总监詹伟坚，年薪高达1101.9万元，远远高过该行级别较高的董事长、行长的薪酬。

除中国银行外，北京银行、工商银行、交通银行的首席风险官年薪也分别达到数百万元。这是一般体制内高管，哪怕是一把手也难以企及的。按照双轨制原则，国有商业银行董事长、行长级别高管的薪酬往往受到监管层的限制，而银行市场化聘请的“总监”级负责人的薪酬则无此限制。

对此，一位金融业专家认为，尽管与社会平均收入相比，百万年薪明显很高，但就金融业来说，若参考国际银行业的普遍薪酬水平，这样的年薪其实不高。目前来看，混合薪酬体制可能会在央企内部延续相当长的时间，其中包括双轨制，而时间长短取决于改革的进程，以及市场发育的程度。

此外，一位不愿具名的央企职工表示，他所在的行业国企系统中就存在用工的双轨制和薪酬双轨制。在同样的岗位，体制内有编制的员工和编外的职工工资和福利都相差较多。一般情况下，住房公积金、年终奖、通信费补贴、交通费补贴等，体制内职工都要比合同工高上一个档次。

与此同时，双轨制还导致了另一个现象的出现，一些体制内高管出现了一个名义工资，一个实际工资。在高管薪酬方面，对外部一个说法，对内部又是另一个说法。更加值得注意的是，央企薪酬双轨制不仅仅人为地加大了收入只分配的不平衡状态，而且极大地影响了部分高管的工作积极性。

“外聘社会化高管”的薪酬收入高于“体制内高管”薪酬，垄断性行业的高管薪酬高于竞争性行业的高管薪酬，一些行业在享有国家垄断保护的条件下，高管却享有与国际接轨甚至超过国际水平的薪酬收入。形成了高管薪酬之间、企业与投资人回报、员工收入之间的极大不平衡。

对此，长期致力于企业发展和国家政策研究的中国企业研究院首席研究员、中国企业改革与发展研究会副会长李锦表示，政企不分是影响央企薪酬改革的主要问题之一。央企薪酬改革的重点不是降薪和该降多少的问题，而是要先理清央企高管又是高官的问题。

如果央企负责人是真正的企业家，那么他们的薪酬就应该交给市场;如果他们由行政组织部门任命，那么他们的薪酬就应该受到一定的约束。可以从高管身份、企业行业性质着手，依据政企分开和市场化方向的原则来确定央企高管薪酬管理。

在此基础上，可以为央企高管薪酬划定三条坐标：一是贡献激励，不能旱涝保收;二是风险激励，就是要弄清楚企业盈利从哪儿来的;三是身份激励，面向社会、面向市场选聘的职业经理人，要比体制内“空降”的干部，报酬更丰厚、更体面。

但与此同时，应合理控制双轨制导致的体制内外高管薪酬差距过大的问题，剔除潜在道德风险的弊端。并鼓励体制内高管参与市场化选聘，靠自身能力获得市场化高薪。

不少专家认为，因为薪酬改革涉及个人收入，其中个人利益瓜葛复杂，因此推行起来一直不顺。国企改革进行至今，薪酬改革才真正彻底地开展，已经有些跟不上步伐。接下来，宜加快薪酬改革步伐，尽快与央企现在经济规模、公司治理程度等多方面齐头并进。

总的来说，消极对付国企薪酬改革的年代已经过去了。

“一些央企业绩究竟有多少可以归功于管理层的市场开拓、技术创新，有多少得益于垄断地位带来的制度性收益，目前尚缺乏一个相对完备、有说服力的考核体系。而国企高管年薪动辄几十万甚至上千万，盲目套取国外私有企业薪金模式，是完全不符合国情的。”北京大学政府管理研究中心阎雨称。

李锦亦认为，解决国企薪资双轨制带来的问题还在于制度化和法制化建设，有效及切实的监管是国企薪资改革是否成功的核心。（编辑：姜小鱼）