这可不是幻想中的电视剧！带你揭秘真实的家族企业接班人养成术

是人都会老，对于家族企业的创始人而言，退休之时决策好企业是否留在家族并仍然由家族管理，这是一个不得不面对的问题。如果一个家族拥有由有效治理结构支撑的强大资产(这些资产是只有家族可以为企业创造的独特贡献)，那么，家族企业传承就是一条光明之路了。可怎么确保接班人的未来之路是条通衢大道呢?

我与范博宏先生(JosephP.H.Fan)合著的《家族企业路线图》(TheFamilyBusinessMap)一书罗列了全球家族企业在继任过程中面临的诸多挑战。我们认为，首要的三个挑战是：继任文化的挑战;家族资产传续的挑战;领导能力的挑战。

文化至关重要

事实上，文化可能是对企业继任决策影响最大的因素。比如说，美国某个拥有40年历史的家族企业的成功继任模式，可能并不适用于马来西亚一家拥有儒家传统的华人家族企业。在马来西亚，通常子嗣会继承大部分家业。显然，抱有“国家或民族文化不会影响到家族的继任计划”这种想法是非常单纯且不切实际的。

举个例子，尼日利亚的阿比奥拉酋长(ChiefAbiola)是这个国家自独立以来最具影响力的企业家，他把自己的商业帝国都贡献给了慈善事业，给自己的40多个孩子没有留下任何可供继承的财富，之所以会这么做，主要原因在于尼日利亚缺乏将财富代代相传的文化传统。

相比之下，中东地区的企业在很大程度上受伊斯兰教法的约束，其中的某些章法企业必须遵守;而在泰国和印度，孩子则很少违抗父母的意愿。就企业继承而言，无法说某个继承文化就比另一种继承文化更“轻松”，而是家族在制订继任计划时必须考虑企业和家庭所处的文化环境。

传续家族资产

强大的家族资产是支撑家族企业战略的支柱，而家族资产的代代相传，则是每一个家族企业成功的根基所在。

无论这些资产的形式是企业的传统、强大的商业网络，还是企业的核心价值观，资产传续的关键都在于在不同代际之间发现共同点。

这些资产通常会通过“学徒制模式”(apprenticeshipmodel)传续，在这种模式中，年轻一代会从很小的时候就开始接触家族企业，并在相当长一段时期内在长辈那里循序渐进地学到有关企业的一切。除了为年轻一代将来接手企业提供一个强大学习平台以外，这种模式还为老一代人的放手创造了条件。

这种模式适用于全球企业。穆里耶兹(Mulliez)家族堪称法国成功传续家族企业价值观的典范。这个家族的商业帝国包括欧尚(Auchan)、大型连锁超市E.Leclerc、迪卡侬(Decathlon)、连锁餐厅Flunch和乐华梅兰(LeroyMerlin)等零售分销集团，且所有企业均发端于企业创始人建立的纺织品制造企业菲尔达公司(Phildar)。到2011年，该家族已拥有780位直系血亲，其中的70%属于掌控家族企业利益的家族协会(familyassociation)。该家族的座右铭“tousdanstout”(全家总动员，齐家治家业)就反映了这个家族团结一致的核心价值观，以及为子孙后代负责的家族传统。因为家族成员中人才济济，而且拥有浓厚的企业家精神，所以，穆里耶兹家族已成为全球家族企业的榜样。

虽然学徒制在传续家族资产上很成功，但这种模式并没有教导年轻一代如何应对商业环境和经济环境的变化，也不能帮助年轻一代变革商业战略。亚洲家族企业中面临的一个特殊挑战是，企业创始人的第三代子孙。他们海外学成归来后，将古老的亚洲价值观和西方价值观融合在了一起。这种最近出现的现象，随着全球化的发展，还会变得越来越普遍。